En el presente estudio se develan algunas formas de discriminación laboral presentes en los procesos de selección de personal en los que han participado los graduados de Administración de Empresas y Derecho de dos universidades de la ciudad de Medellín, durante los últimos dos años en la búsqueda del primer empleo. Se realizó una investigación cualitativa, la cual se orienta a la comprensión de la realidad como resultado de un proceso de construcción de sus protagonistas, rescatando la diversidad y la particularidad; hace especial énfasis en la valoración de lo subjetivo, lo vivencial y la interacción entre los sujetos de la investigación (Galeano, 2004). Bajo este enfoque, se utilizaron tres técnicas de recolección de la información. La primera, el análisis documental, se revisaron documentos oficiales y normatividad sobre discriminación laboral. La segunda, los grupos de discusión con los graduados de administración de empresas y derecho de ambas universidades. La tercera, la entrevista estructurada a evaluadores en los procesos de selección de personal. Para el análisis de la información se utilizó el programa ATLAS. ti.
El referente conceptual del estudio se centró en revisar dos categorías: selección de personal y discriminación laboral. En cuanto a los procesos de selección de personal, se ahondó en perspectivas históricas, considerando la prehistoria, la filosofía griega, el renacimiento, la psicología científica, el racionalismo económico y la época actual. Asimismo, se describió desde una postura crítica, las principales prácticas utilizadas en las empresas para realizar los procesos de selección de personal. A partir de este abordaje, se introdujo el concepto de discriminación como problema social, cotidiano, universal e histórico. La discriminación refiere a la desigualdad que abarca toda acción que acentúe o marque diferencias al trato de un individuo producto de prejuicios preconcebidos. Las definiciones de este concepto son diversas, se pueden encontrar en términos de cognición, emoción y comportamiento. Cheung, King, Lindsey, Membere, Markelle y Kilcullen (2016) la definen como la “manifestación conductual de cogniciones sesgadas (estereotipos) y actitudes (prejuicios) hacia individuos en función de su pertenencia a un grupo social” (p.5). La discriminación puede ser de dos tipologías: directa o indirecta. La primera, conocida como discriminación manifiesta, es la forma tradicional de exclusión, implica acciones evidentes y sin ambigüedades que transmiten directamente la denigración de una persona en función de su pertenencia a un grupo social. La segunda, incluye acciones ambiguas en la intención del daño, son difíciles de detectar, de bajas intensidad, a menudo involuntarias, se expresan a través de micro invalidaciones y micro insultos. (Cheung et al., 2016; Jones, Arena, Nittrouer, Alonso, & Lindsey, 2017). La Organización Internacional del Trabajo -OIT- en el Convenio núm. 111 artículo 1, define la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social (entre otras características) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
La discusión de los resultados pone énfasis en como la selección de personal es un proceso de inclusión y exclusión de conductas o atributos de los individuos, que tipifican características discriminatorias relacionadas principalmente con género, edad, procedencia, nivel educativo, universidad de egreso, estéticas y antecedentes personales. Dentro del mundo laboral, las prácticas organizacionales instaladas son cada vez más sutiles y con apariencia de respeto por la dignidad humana y las libertades. Sin embargo, los efectos discriminadores del discurso de poder mediante dispositivos jerarquizados propios de los procesos de selección, constituyen una realidad que establece diferenciaciones y clasificación humana y sociopolítica indeseable, restrictiva de los derechos y cosificadora de los seres humanos en procura de mayores posibilidades de riqueza para quien necesita de los oficios de un trabajador.
La realidad que muestra el neoliberalismo contemporáneo es que utiliza el discurso de la inclusión como elemento para defender su fuerza política y la extensión de su práctica como hegemónica. Hoy en día las organizaciones no establecen criterios de selección y diferenciación basados, aparentemente en la raza, color de piel y género, y argumentan que dichos problemas de segregación histórica y tradicional se deben a un error de las sociedades subdesarrolladas que, incluso, no han permitido generar un desarrollo adecuado; sin embargo, sus propias prácticas dentro del mundo neoliberal, exacerban precisamente dichos estereotipos, y agudizan las razones históricas de la discriminación porque niegan la condición de inferioridad a la que se ha sometido a dichos grupos humanos en beneficio de una supuesta y posible mayor competitividad social de tipo mercantil y por el contrario destruyen la subjetividad política de dichas minorías para coartarlas dentro del redil del neoliberalismo.
En coherencia con lo anterior, Pulido (2014) expresa que el hecho de reconocer el mérito de una persona para ser contratada debería hacer que asuntos de género, pertenencia a un grupo religioso, orientación sexual y edad se mantengan al margen; pues dependería de las habilidades, capacidades y experiencia, la decisión de aceptar o no a un candidato. Si en alguna fase del proceso de selección se presenta una situación de discriminación aparecen los antivalores liberales. De esta manera, los psicólogos no estarían actuando de manera ética, ya que estarían permitiendo los prejuicios sociales, y, por tanto, no seleccionarían a los mejores candidatos.
Desde esta perspectiva, se evidencia que la selección de personal ha sido una práctica orientada a la eficiencia del aprovisionamiento, busca que el trabajador se ajuste a la organización y a las tareas; en palabras de Cortina (1994), la institución se anticipa a la persona, así, la institución es el cerebro y los trabajadores son las manos. A partir de esta perspectiva, los análisis que prevalecen sobre selección de personal siguen siendo guías o manuales para seleccionar a los mejores, se presentan técnicas y métodos estandarizados que intentan garantizar la objetividad y el ajuste a los perfiles.

Referencias

Cortina, A. (1994). Ética de la empresa. Madrid: Trotta.
Cheung, H., King, E., Lindsey, A., Membere, A, Markelle, H. y Kilcullen, M. (2016). Understanding and reducing workplace discrimination. Research in Personnel and Human Resources Management. 101-152. http://dx.doi.org/10.1108/S0742-730120160000034010
Galeano, M. (2004). Estrategias de investigación social cualitativa. El giro en la mirada. Medellín: La Carreta Editores.
Jones, K., Arena, D., Nittrouer, C., Alonso, N., & Lindsey, A. (2017). Subtle Discrimination in the Workplace: A Vicious Cycle. Industrial and Organizational Psychology, 10(1), 51-76. doi:10.1017/iop.2016.91
Organización Internacional del Trabajo (2017). Disponible en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
Pulido, H. (2014). De cuestiones internas a problemas internacionales: Acerca de las críticas con procesos de selección de personal. Psicoperspectivas, 13(3), 30-40. Disponible en http://www.psicoperspectivas.cl doi:10.5027/PSICOPERSPECTIVAS-VOL13-ISSUE1-FULLTEXT-487