Numerosos académicos han observado un endurecimiento de las políticas de las empresas hacia los sindicatos durante las últimas décadas. Empleadores se habrían vuelto más hostiles a la actividad de los sindicatos, recurriendo a prácticas cada vez más refinadas para evitar o debilitar estas organizaciones (Kochan, McKersie, and Cappelli 1984; Hyman and Cormick 2010; Kleiner 2001; Logan 2006). Este giro habría contribuido a la pérdida relativa de poder que han experimentado los sindicatos desde 1980, lo que se ha expresado en una disminución de las tasas de sindicalización en gran parte del mundo occidental (Visser 2006).

En este contexto, cobra interés el entender las formas de expresión y los factores que inciden en las estrategias que toman los administradores de "Recursos humanos" (RH) respecto de los sindicatos. Estas preguntas resultan tanto más relevantes si se considera la evidencia científica que respalda las ventajas de una estrategia de cooperación entre la administración y los sindicatos. En efecto, se han multiplicado los estudios que desafían la idea que las organizaciones de trabajadores son un obstáculo al desarrollo de la productividad. Insertos en esquemas de participación, estas organizaciones pueden convertirse en aliados de la gerencia de RH para generar sistemas de alto compromiso que potencien el desempeño de los trabajadores (Verma 2005). Sea que consideremos la cooperación como algo positivo para los trabajadores o no, esta evidencia cuestiona la supuesta racionalidad económica que está detrás de la estrategia de evasión o enfrentamiento que asumen muchas veces los administradores y llama, entonces, a preguntarse por los elementos que dan forma a esta estrategia.

En América Latina ha existido escasa investigación sobre la gestión de sindicatos. Los trabajos existentes han demostrado la sobrevivencia de un modelo paternalista que tiende a oponerse a la idea de cooperación con las organizaciones de trabajadores (Elvira and Davila 2007; Pérez Arrau, Eades, and Wilson 2012; Rodriguez 2010). Sin embargo, estos trabajos no han examinado en profundidad o de manera sistemática las estrategias diversas que utilizan las empresas para enfrentar a los sindicatos o los distintos elementos que condicionan estas prácticas de gestión. Asimismo, esta literatura presenta el problema de obviar la agencia de los sindicatos, privilegiando una imagen de estas organizaciones como víctimas pasivas de la gestión y no como actores que condicionan, para bien o para mal de la empresa, las políticas de RH. A partir del caso chileno, esta ponencia pretende examinar estos aspectos. Para desarrollar este argumento, se basa en el estudio de 7 grandes empresas chilenas donde se realizaron entrevistas semi estructuradas (gerentes y dirigentes sindicales) e investigación de fuentes secundarias (documentos corporativos, fallos judiciales y administrativos). Estos estudios de caso fueron realizados durante el 2017 y 2018.

El caso chileno es particularmente atractivo para el análisis de la gestión de los sindicatos por al menos dos motivos. En primer lugar, como veremos, la dictadura militar y las reformas estructurales de los años 1980 transformaron radicalmente las reglas del juego para las empresas, legitimando y favoreciendo las prácticas antisindicales- En segundo lugar, Chile presenta actualmente una tasa de sindicalización superior al 20%, lo que reafirma la tendencia hacia el alza que ha afectado a este indicador desde el 2006 y la inversión del proceso de desindicalización que se observó durante los años 1990(Dirección del Trabajo 2017). En este contexto, resulta interesante analizar si las prácticas de RH han reaccionado a este proceso .

Dirección del Trabajo. 2017. “Compendio Estadístico de 1990 a 2014.” Santiago, Chile: Dirección del Trabajo. Gobierno de Chile.
Elvira, Marta, and Anabella Davila. 2007. Managing Human Resources in Latin America: An Agenda for International Leaders. Routledge.
Hyman, Richard, and Rebecca Gumbrell-Mc Cormick. 2010. “Syndicats, Politique et Partis : Une Nouvelle Configuration Est-Elle Possible ?” Revue de l’IRES, no. 65 (October): 17.
Kleiner, Morris M. 2001. “Intensity of Management Resistance: Understanding the Decline of Unionization in the Private Sector.” Journal of Labor Research 22 (3): 519–40. https://doi.org/10.1007/s12122-001-1019-6.
Kochan, Thomas A., Robert B. McKersie, and Peter Cappelli. 1984. “Strategic Choice and Industrial Relations Theory.” Industrial Relations: A Journal of Economy and Society 23 (1): 16–39. https://doi.org/10.1111/j.1468-232X.1984.tb00872.x.
Logan, John. 2006. “The Union Avoidance Industry in the United States.” British Journal of Industrial Relations 44 (4): 651–75. https://doi.org/10.1111/j.1467-8543.2006.00518.x.
Pérez Arrau, Gregorio, Elaine Eades, and John Wilson. 2012. “Managing Human Resources in the Latin American Context: The Case of Chile.” The International Journal of Human Resource Management 23 (15): 3133–50. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.639547.
Rodriguez, Jenny K. 2010. “Employment Relations in Chile : Evidence of HRM Practices.” Industrial Relations/Relations Industrielles 65 (3): 424–46.
Verma, Anil. 2005. “What Do Unions Do to the Workplace? Union Effects on Management and HRM Policies.” Journal of Labor Research, June.
Visser, Jelle. 2006. “Union Membership Statistics in 24 Countries.” Federal Publications, January.