La ponencia aborda las modalidades de intermediación laboral para el caso uruguayo, considerando la agricultura, la esquila, forestación y frutas para exportación. Se pone énfasis en los cambios en el rol de los intermediarios: aumento de sus funciones, desarrollo de un mercado de agentes de intermediación, incremento de la competencia y diferenciación entre contratistas. Se muestra como en todos estos escenarios emergen nuevos mecanismos de intensificación del trabajo, generalización del pago a destajo, la disuasión de los conflictos laborales y la limitación de la organización colectiva de los trabajadores.
Introducción
Como es sabido, en la mayoría de las producciones agrarias la estacionalidad de la producción produce una fuerte demanda de mano de obra en un periodo de tiempo acotado y generalmente breve. Para resolver esta demanda de trabajo estacional, el capital agrario recurre a formas de ‘intermediación laboral’.
La definición más amplia y extendida del agente de intermediación laboral que se utiliza en este trabajo, hace referencia al agente -un individuo, empresa u otra figura organizativa- que formal o informalmente cumple con la función económica y social de poner en relación directa a empleadores y trabajadores (Sánchez, 2006).
En la actualidad, esta forma más simple de intermediación ha ido cediendo espacio a modalidades más complejas de conectar la demanda de trabajo con la oferta, las que pueden ser entendidas como procesos de tercerización y subcontratación en tanto suponen la delegación de fases o tareas y no sólo la intermediación en el suministro de fuerza de trabajo.
En Uruguay, la figura del intermediario (conocido como ‘contratista’) ha estado siempre presente en el sector agropecuario, aunque invisiblizada como lo estuvo también el empleo asalariado, y se remonta a la época colonial con la contratación de jornaleros para realizar la faena y curambre del ganado vacuno para la venta del cuero y posteriormente para los trabajos de la esquila a partir del proceso de ‘ovinización’ a fines del siglo XIX (Fernández y Piñeiro, 2013). Pero las características productivas y el tipo el desarrollo del capitalismo en el agro, generaron una baja demanda de mano de obra y una población rural distribuida en pequeños pueblos dispersos por todo el territorio del país, lo que condujo a un balance adecuado para el suministro de la mano de obra zafral que demandaban las empresas del sector. En estas circunstancias, el fenómeno de la intermediación laboral no se manifestó de manera tan importante como en otros países del continente en la conformación de los mercados laborales rurales.
Pero en estos últimos tres lustros, a partir de la gran expansión de la producción y una relativa escasez de mano de obra en las zonas rurales, las modalidades de intermediación para el reclutamiento y contratación de mano de obra pasan a adoptar un papel central en el desarrollo de las actividades de las grandes empresas del sector, las que comienzan a externalizar muchas funciones que antes eran llevadas adelante por ellas mismas y que ahora son contratadas a terceros.
Cuatro modalidades de intermediación laboral en Uruguay
1. Un primer caso es la modalidad de intermediación en la agricultura. La misma se asocia a la venta de servicios a las empresas agrícolas, que consiste en realizar los trabajos necesarios en la siembra y la cosecha de los granos mediante el uso de la maquinaria apropiada y la mano de obra necesaria. Los contratistas de la agricultura, no sólo cubren la demanda de maquinaria y trabajo, sino que son responsables de la organización y gestión del trabajo, selección de trabajadores, designación de tareas, organización y supervisión del trabajo en campo y provisión de alojamiento, transporte y alimento a sus trabajadores (Figueredo, 2012).
Su tamaño es variable, aunque en general manejan contingentes relativamente pequeños de trabajadores, que en las épocas de zafra pueden llegar a los 30 trabajadores. En los últimos años se ha ido generando una lógica de diferenciación interna de estos contratistas, donde se puede encontrar desde grandes empresas que poseen un gran parque de maquinaria de alto valor, hasta otros pequeños contratistas que son casi cuentapropistas sin personal a cargo (Figueredo, 2012). Como señalan Carámbula et al (2013), esto produce un fuerte proceso de competencia que genera la concentración de este tipo de empresas de servicios y que es incentivado por las empresas agrícolas que manejan grandes superficies de cultivos, que son a su vez las que contratan en general a los contratistas de mayor porte y los que concentran el mayor número de trabajadores.
Las condiciones de trabajo brindadas por estos intermediarios se ajustan a la normativa laboral vigente. La mayoría de los contratistas registra a sus trabajadores por lo cual tienen cobertura de salud, seguro de accidentes y derecho al seguro de paro, así como los aportes para su retiro. La estacionalidad del trabajo, determinada por los periodos de siembra y fundamentalmente de cosecha, afecta de manera diferencial a los trabajadores. Los que más sufren esta estacionalidad son los trabajadores que realizan tareas no especializadas ya que son contratados de modo transitorio sólo en los momentos de mayor demanda. Por otra parte, como lo observan Figueredo y Bianco (2013), quienes realizan las tareas más calificadas como operar las sembradoras, cosechadoras o fumigadoras, tienen una mayor estabilidad ya que los contratistas les permiten conservar el empleo durante casi todo el año, dándoles otras funciones de mantenimiento de la maquinaria u otras tareas de menor calificación entre zafra y zafra, y así evitar perder a esos trabajadores ya formados.
La formalización del empleo y esta relativa estabilidad para los más calificados, es acompañada por un aumento en las formas de control y de las exigencias de productividad de los trabajadores. Los contratistas organizan el trabajo de forma tal que por cada máquina haya un trabajador que la opere durante toda la jornada. Esto lleva a que las jornadas laborales a la que están sujetos esos trabajadores sean excesivamente extensas durante las zafras. Según las investigadoras ya citadas, hay trabajadores cuya jornada laboral puede llegar a ser de 16 horas por día, sin descansos semanales y trabajando tanto durante las horas del día como de la noche. Otro elemento vinculado al aumento de la exigencia es la forma de pago, ya que la misma está asociada a la cantidad de hectáreas que logan trabajar por día (incentivo por hectárea trabajada), lo que agrega una sobre exigencia a todos los integrantes de la cuadrilla para alcanzar el máximo de remuneración posible, lo que puede ocasionar accidentes, enfermedades laborales o conflictos entre los trabajadores.
Pero a pesar de la fuerte presión a la que están sometidos, no aparecen conflictos abiertos en este régimen de trabajo y es notoria también la falta de acción colectiva entre estos trabajadores. Las razones pueden estar en que alcanzan remuneraciones importantes durante las zafras, la baja concentración de trabajadores, o al control y vigilancia que ejercen los contratistas en una relación tan directa como la que se da en esta modalidad. Los contratistas son un actor clave en este mercado de empleo ya que detentan el poder de controlar el acceso a los puestos de trabajo, lo que en otras palabras significa que la posibilidad de obtener empleo de un trabajador depende de la conveniencia y voluntad del contratista a la hora del reclutamiento (Figueredo y Bianco, 2013).
2. En los trabajos de la esquila de ovinos es donde la intermediación laboral tiene mayor trayectoria en el país. Al comienzo de la explotación lanar, la tarea de esquila era manual (con el uso de tijeras) y requería abundante mano de obra para poder cubrir en los meses de zafra la demanda de los estancieros que poseían grandes majadas. Es así que surge la figura del capataz, el cual reclutaba a un grupo de trabajadores, que podía superar la media centena, y los organizaba para el trabajo formando una “comparsa de esquila”.
En las primeras décadas del siglo XIX, con la introducción de la máquina de esquilar, muchos capataces adquieren estas máquinas. La dispersión geográfica de las estancias y las dificultades de acceso de las mismas, impuso una lógica de intermediación que siguió estando muy desconcentrada y conformada por cientos de “maquinitas y su comparsas”, distribuidas por todo el territorio ganadero. Recién en los años 80 del siglo pasado, la incorporación de innovaciones tecnológicas en la esquila (adoptando el método de esquila Tally-Hi) generó una transformación de los intermediarios laborales de este rubro, introduciendo un comportamiento más ‘empresarial’ en parte de los maquinistas (Fernández, 2010: 115-116).
En la actualidad estos intermediarios conforman un grupo heterogéneo, con conductas y comportamientos claramente diferenciados: mientras que en un extremo se encuentran empresarios de esquila que han desarrollado un importante poder de acumulación de capital en máquinas, herramientas, medios de trasporte y desarrollan un comportamiento regido por criterios de eficiencia; en el otro extremo hay otros que siguen pautas de organización laboral regidas por principios más tradicionales sobre la calidad del servicio, de los precios y de la su administración (Fernández y Piñeiro, 2013: 145). En los últimos años, el declive de stock de lanares redujo de manera significativa el número de intermediarios y esta diferenciación se profundizó.
Las condiciones de trabajo en la esquila no hay variado de forma sustancial en estos años. Sigue siendo un trabajo que exige un esfuerzo físico muy importante, ya que se debe aprisionar animal por animal para llevarlo a la máquina de esquilar y las tareas se realizan bajo rigurosas condiciones climáticas por lo que cuesta retener a los trabajadores durante las zafras (Piñeiro, 2008). Durante la zafra los trabajadores residen
