LA AUTONOMÍA Y LOS MÁRGENES DE MANIOBRA EN UNA CLÍNICA PRIVADA
Por autonomía entendemos “la posibilidad para el trabajador de ser actor en su trabajo, en su participación en la producción de riqueza y en la conducción de su vida profesional” (Gollac y Bodier, 2011:115). Al hablar de autonomía, se debe distinguir entre la autonomía global en el trabajo que abarca sus objetivos y la autonomía procesal, de nivel más básico, que implica el margen de maniobra para alcanzar los objetivos prescriptos por la organización. A su vez recordemos que el trabajo prescripto siempre difiere de la actividad real, esta última es el conjunto de acciones que verdaderamente realizan los trabajadores para cumplir con los objetivos.
En este eje se trata cómo, los trabajadores de la clínica, organizan su tiempo y resuelven el proceso de trabajo para alcanzar los objetivos prescriptos. En otras palabras, analizamos sus márgenes de maniobra sobre la tarea que deben realizar y sus posibilidades de desplegar un “estilo personal” (subjetivo). Esta dimensión fue estudiada desde los cinco aspectos que se enumeran a continuación.

1. La autonomía de la tarea y del procedimiento
En el trabajo, cuando mayor es la prescripción y menor el margen de maniobra del que se dispone para organizarlo, se incrementan las posibilidades de identificar factores de RPST. En la clínica estudiada, lo evaluamos consultando a los trabajadores la frecuencia con que “sus superiores le dicen lo que hay que hacer”, reciben “guías de acción precisas”, deben “seguir procedimientos de calidad estrictos”, pueden “organizar su trabajo” y cómo resuelven un suceso laboral “fuera de lo habitual”.
Cabe aclarar que la amplia autonomía se puede volver perjudicial cuando conlleva a niveles altos de responsabilidad pero sin apoyo de colegas o superiores y escasos recursos para sortear los obstáculos que la actividad. Por lo tanto, no bastaría con ampliar el margen de maniobra de los trabajadores de la clínica, se requeriría que toda la organización se adapte y lo apoye.

2. El desarrollo cultural y la utilización de los conocimientos y competencias
Este sub eje analiza la percepción sobre la posibilidad de las personas de poner en práctica los saberes de la experiencia, oficio o profesión en la tarea que realizan porque su carencia expondría a los trabajadores a RPST.

3. La previsibilidad del trabajo y la posibilidad de anticipar
La existencia de información adecuada y oportuna respecto a los acontecimientos futuros en el trabajo disminuye la exposición a los RPST, ya que reduce la incertidumbre e incrementa las posibilidades de que el trabajador pueda diagramar la forma de afrontar dichos cambios, aumenta su poder de acción. Por ello se incluyen estos aspectos en el análisis de la autonomía y márgenes de maniobra.

4. La monotonía y aburrimiento
La percepción de la autonomía por los trabajadores/as es afectada, entre otros cuestiones, por la extrema división técnica y social del trabajo impone al trabajador tareas simples, repetitivas y rutinarias que no presentan mayor interés y generan aburrimiento (Neffa, 2015). Esa monotonía en el trabajo, nos dice Gollac (2011:120) que “aumenta el riesgo de trastornos del estado de ánimo y trastornos de ansiedad”. Por otro lado, el placer en el trabajo es un factor de protección del trabajador y su ausencia es un indicador de que pueden estar expuestos a RPST.

5. Participación y representación
La percepción de poder participar en la toma de decisiones que involucran a su trabajo sería un indicador de amplio margen de autonomía. La autonomía tiene una dimensión colectiva y positiva cuando se instauran dispositivos para que los trabajadores por medio de sus representantes participen en la adopción de decisiones, teniendo acceso a la información sobre la marcha de la organización, efectuando o evacuando consultas, haciendo propuestas o interviniendo en la decisión (Neffa, 2015: 201). Este aspecto se relaciona con el de relaciones sociales en el trabajo, por lo que se evitara ser repetitivos.